Przeciwdziałanie rotacji pracowników

Rotacja to jedno z największych wyzwań dotyczących zarządzania zespołem. Kiedy traci się nad nią kontrolę, może powodować duże koszty oraz problemy z zachowaniem ciągłości biznesu. Fluktuacja dotyczy każdej branży, zarówno stanowisk fizycznych, jak i pracy typowo biurowej. Pandemia dodatkowo spowodowała większe ruchy na rynku pracy, a przejście wielu firm na pracę zdalną, umożliwia poszukiwanie zatrudnienia w części branż bez ograniczeń związanych z miejscem pracy.

Czy rotacja zawsze powinna budzić niepokój?

Rotacja nie zawsze jest czymś negatywnym. Jeśli kontrolujemy jej skalę, jest czymś naturalnym i wręcz pożądanym. Pozwala na dołączenie do firmy nowych osób, które wniosą świeże spojrzenie lub brakujące kompetencje. Dodatkowo bywają także sytuacje kiedy to pracodawca chce rozstać się z którymś z pracowników z uwagi na to, że nie spełnia on założonych oczekiwań.

Problematyczna może być natomiast sytuacja, kiedy z firmy odchodzi osoba, która jest trudna do zastąpienia, posiada fachową wiedzę lub była cennym uzupełnieniem zespołu. Trudności pojawiają się także kiedy z firmy odchodzi zbyt duża ilość osób w krótkim okresie czasu lub kiedy na dane stanowiska jest problem z rekrutacją kolejnych osób. Rotacja jest niewątpliwie zagrożeniem także w sytuacji kiedy proces wdrożenia nowej osoby w zadania związane z daną branżą, czy konkretnym stanowiskiem jest złożony i długotrwały.

W sytuacji wysokiego poziomu rotacji trudno jest realizować zadania biznesowe, a także dbać o firmowe wartości oraz o dobrą atmosferę pracy. Firma, która postrzegana jest jako posiadająca wysoki poziom fluktuacji, ma także często problemy z pozyskaniem nowych pracowników, gdyż nie budzi zaufania kandydatów.

Z czego wynika rotacja pracowników?

Jak głosi znane powiedzenie „przychodzi się do firmy, a odchodzi od szefa” i faktycznie niewłaściwy sposób zarządzania, czy niewystarczające kompetencje menedżerskie są jednym z powodów odejść pracowniczych. Rola przełożonego jest kluczowa, gdyż wpływa na sposób codziennej pracy, zadania oraz ogólnie zaangażowanie pracowników.

Jak wiadomo, osoby zatrudnione decydują się na zmianę pracy kiedy są z niej z jakiegoś powodu niezadowolone. Poza kwestią zarządzania, mogą na to wpływać obszary związane ogólnie z miejscem pracy, np. z kulturą organizacyjną, czy warunkami zatrudnienia. Problemem może być brak możliwości rozwoju, trudności z dopasowaniem się do zespołu lub kwestie finansowe. Coraz częściej też pracownicy decydują się na zmianę z uwagi na toksyczność miejsca pracy. Są bowiem coraz bardziej świadomi znaczenia wpływu środowiska pracy na ogólny dobrostan, dlatego też nie chcą być w miejscu, w którym doświadczają negatywnych bodźców.

Warto pamiętać, że nie na wszystkie obszary ma się wpływ. Czasami fluktuacji nie da się zapobiec, gdyż pojawiają się czynniki niemożliwe do uniknięcia, jak chociażby zmiana miejsca zamieszkania, czy prywatne trudności, które zmuszają pracownika do zrezygnowania z pracy. Większość powodów odejść pracowników pozostaje jednak zależna od działań pracodawcy.

Rotacja w pierwszych miesiącach pracy

Jednym z częściej występujących problemów jest fluktuacja w trakcie procesu wdrożenia pracownika. Wiele firm wciąż jeszcze nie doszacowuje znaczenia onboardingu i nie przykłada do tych pierwszych tygodni pracy wystarczającej uwagi, co w konsekwencji może skutkować odejściem nowozatrudnionej osoby. Należy pamiętać, że w tym pierwszym okresie pracownika niewiele łączy z danym miejscem. Jeśli nie przekona się go, że warto w nowej firmie zostać, a dodatkowo otrzyma on w tym czasie ofertę pracy z innej organizacji, z dużym prawdopodobieństwem odejdzie. Należy przy tym pamiętać, że rotacja w trakcie procesu wdrożenia lub bezpośrednio po nim, to ogromne koszty dla pracodawców. Składają się na nie: koszt czasu pracy osób, które wdrażają nowego pracownika oraz koszt rekrutacji kolejnego pracownika i następnie jego wdrożenie.

Jak przeciwdziałać rotacji pracowników?

Większość pozafinansowych powodów, dla których pracownicy zmieniają miejsce zatrudnienia, związana jest z obszarem satysfakcji i zaangażowania. Dlatego też są to kluczowe zagadnienia, które trzeba monitorować.

Badania Instytutu Gallupa wskazują, że zarówno wysoki poziom zaangażowania, jak i praca na mocnych stronach w zespole, powodują zmniejszenie rotacji. Wysoki poziom zaangażowania zapewnia rotację mniejszą o 18% w firmach wysoko rotujących i o 43% w branżach gdzie rotacja jest niska.

Z kolei jeśli pracownik ma możliwość wykorzystywania swoich mocnych stron w pracy, to po pierwsze osiąga lepsze efekty, a po drugie chętniej zostanie w takim miejscu, aby dalej rozwijać swoje kompetencje i wykonywać zadania, które przynoszą mu satysfakcję.

Zgodnie z trójczynnikowym modelem, wpływ na zaangażowanie mają poczucie przynależności do organizacji, poczucie satysfakcji z pracy oraz zaufanie do menedżerów i ich roli. Są to obszary, o które trzeba szczególnie zadbać chcąc utrzymać fluktuację pracowników na niskim poziomie.

Chcąc przeciwdziałać rotacji warto pamiętać o docenianiu, dawaniu możliwości rozwoju, tworzeniu kultury feedbacku, odpowiednim włączaniu pracowników w życie firmy, dbaniu o komunikację i przepływ informacji. Pracownicy powinni czuć się częścią zespołu i mieć świadomość wpływu na uzyskiwane przez firmę wyniki.

Jednym z elementów, na które także warto zwrócić uwagę, gdyż mają przełożenie na zaangażowanie pracowników jest wellbeing. O tym jak wpływa na cele biznesowe można doczytać w artykule: https://zdrowafirma.medicover.pl/jak-dbalosc-o-wellbeing-pracownikow-wplywa-na-cele-biznesowe-firmy/

Znaczenie benefitów w ograniczaniu rotacji

Odpowiadanie na potrzeby pracowników i stwarzanie im optymalnego środowiska pracy, to podstawa, aby chcieli zostać w firmie na dłużej.

Istotną rolę odgrywają także właściwie dopasowane benefity, które wspierają pracowników w utrzymaniu ich dobrostanu. Opieka medyczna, czy karnety sportowe to teraz podstawa. Natomiast duża wartością i możliwością wyróżnienia się na tle innych firm jest szersze podejście do dodatkowych świadczeń.

Zatrudnione osoby są coraz bardziej świadome znaczenia wsparcia psychologicznego i dbałości o zdrowy tryb życia. Poza tym chętnie korzystają z możliwości rozwijania ich zainteresowań, czy uatrakcyjniania czasu wolnego.

Ważne jest niewątpliwie to, aby środowisko pracy i warunki zatrudnienia były satysfakcjonujące, ponieważ to jest podstawą, aby myśleć o pozostaniu w danym miejscu. Jeśli pracodawca zapewnia atrakcyjny pakiet benefitów, ułatwia pracownikom ich codzienne funkcjonowanie, co w konsekwencji przekłada się na zwiększenie lojalności i mniejszą chęć zmiany.

Szukając możliwości przeciwdziałania rotacji pracowników konieczne jest monitorowanie tego, czy jak zatrudnione osoby postrzegają środowisko pracy oraz czy rozwiązania, które są wprowadzane spełniają oczekiwania. Można do tego wykorzystać zarówno ankiety, badania zaangażowania, czy satysfakcji, a w mniejszych zespołach, rozmowy z zatrudnionymi osobami. Kluczowe jest to, aby robić to regularnie i mieć pewność, że trzyma się rękę na pulsie. To pozwoli na kontrolowanie fluktuacji i reagowanie, jeśli będzie działo się coś niepokojącego.

Źródła:

• https://www.gallup.com/workplace/285674/improve-employee-engagement-workplace.aspx#ite-285782
• Mullins L. Management and organizational behaviour, Pitman Publishing, 1993